2017/9/25更新
新卒採用は中途採用に比べて準備や選考に時間と手間がかかります。会社の将来を担うコア人材採用を目的に掲げられていることもあり、多くの企業様にとって新卒採用は一大プロジェクトといえるのではないでしょうか。
就活スケジュールは年々変わっており、最新トレンドを把握した上で採用戦略を練ることが求められます。新卒採用のおおまかな流れと、2018年卒採用の最新トレンドと、次年度以降の採用動向の予測をまとめました。移りゆく採用市場の流れを読み解き、採用成功を目指しましょう。
多くの企業が一斉に採用活動を始める新卒採用。一体どのように、スケジュールが決められているのでしょうか。
学生の学習を妨げないことを理由に政府は日本経済団体連合加盟企業に対し、採用活動の広報開始時や採用選考開始のタイミングを定めた「採用選考に関する指針」の遵守を求めています。一方で「採用選考に関する指針」には法的拘束力はなく、非加盟企業や外資系企業は独自のスケジュールで選考を実施するケースが見受けられます。
2016年卒は「12月広報活動開始、4月選考開始」、2017年卒は「3月広報活動開始、8月選考開始」と広報活動開始のタイミングの変更が相次ぎました。2019卒の採用スケジュールは2018年卒採用と変わらず、「3月広報活動開始、6月選考開始」と公表されています。
新卒採用は1～2年のサイクルが基本となり、入社が年1回しかない新卒採用ではタイミングが命といっても過言ではありません。
おおまかなフローは下図のようになります。
エントリーが集中するのは企業の広報活動開始後の3～5月。会社説明会も活発に行われ、多くの学生がこの時期に業界・企業研究を行います。
早い場合、5月には選考を終え6月1日に内定をもらう学生も現れます。企業へのエントリー→個別説明会への出席→選考がひとつのサイクルになり、1サイクル2ヵ月程度の期間を要します。最初のサイクルで目標人数を確保できなかった場合は、6～7月に2回目、8～9月に3回目と採用活動を続ける企業も少なくありません。
時間の経過とともに内定率はあがっていき、就職活動を続ける学生は減っていきます。一方で8月以降には留学から帰ってきた学生や公務員試験や教員試験に落ちた学生が一般企業の就職を考える、という動きがみられます。学生の動向にあわせ、スケジュールを組むと良いでしょう。
採用活動は、まず学生に貴社のことを知ってもらうところからはじまります。広報の手段は大きく3つにわかれます。
| 就職情報サイト 合同会社説明会 |
マイナビ・リクナビなどの就職情報サイトに掲載して学生に訴求します。PCやスマホで企業情報を収集する学生が多く、まず押さえておきたい広報手段のひとつ。多くのエントリー数を集めることが可能です。一方で掲載原稿制作の取材対応や、セミナー情報をこまめに更新するなど事前準備と運用面の対応が求められます。就職情報サイトのほか、合同説明会への参加も直接学生にアピールできるためおすすめです。 |
|---|---|
| 学校の求人票 | インターネットの活用が進んでいますが、実は侮れない求人票。無料で広報できる点がなによりのメリットです。学校のキャリアセンターの担当者と良い関係を構築することで、学内説明会に参加できる可能性もあります。求人票は学校ごとにフォーマットが用意されていますが、各学校別に作成すると手間になるため、自社専用の求人票フォーマットを作成することをおすすめします。手間を惜しまず、学生に伝わりやすい表現で他社と差別化をしましょう。 |
| 採用サイト 会社パンフレット |
就職情報サイトや学校の求人票では情報量に制限があり、伝えたい情報が入りきらないデメリットがあります。採用サイトなら、画像や文字数など制限なく作成できるため、自社の魅力を十二分に伝えることが可能。合同説明会参加時や、会社説明会開催時には、学生向け会社パンフレットを用意するとより学生に印象が残りやすく効果的です。 |
加えて最近はSNSを活用した広報活動も行われています。
ソーシャルリクルーティングの手法については「押さえておきたい最新トレンド」でご案内していますので、あわせてご覧ください。
直接、学生に自社をアピールできる会社説明会。開催のポイントを流れに沿ってご説明します。
会社説明会を開催する場合、開催日の2～3週間前から学生に告知します。告知の前までには、「いつ、誰が、何を話すか」のポイントを決めておくとスムーズです。
採用市場が売り手市場と言われる中、説明会に予約した学生が全員参加することはむしろ稀になってきました。参加率を上げるために前日にリマインドメールを送り、参加をうながしましょう。当日はビルやオフィスのエントランスに説明会案内のボードなどを設置すると丁寧です。従業員にも学生が来社することを共有し、挨拶を周知すると企業イメージアップにも繋がります。
参加した学生に入社後のイメージを持ってもらうことができればベスト。採用担当者だけでなく先輩社員や現場の従業員に協力を仰げば、より説得力のある説明会になるでしょう。伝えたいことがあるからといって、延々と自社の話を続けるのは逆効果。業界内の勢力図や特徴の説明など、学生の求める情報を伝えると好印象を与えることができます。
学生の選考は筆記試験と面接の2つにわかれます。それぞれのポイントをご紹介します。
7割の企業が適性検査を実施、半数以上が学力テスト・筆記試験を導入しています。※どのような選考を行いたいか、学生のどこをチェックしたいかによって導入する筆記試験も変わってきます。筆記試験を実施する前に選考のポイントを見直すと良いでしょう。募集する職種によって試験や適性検査内容を選ぶのも一手です。技術系の仕事であれば数理判断能力、営業系の仕事であればコミュニケーション能力をはかれるような適性検査と求められる資質にあわせて選んでください。
※出典：https://saponet.mynavi.jp/guide/process/part-4/適性検査の選び方/
「グループワーク」「グループ面接」「個別面接」などに大別されます。
選考初期段階は複数名での選考、最終選考に近づくにつれて個別面接を実施する企業が多くなります。グループワーク、グループ面接であれば40～60分程度を目安に実施します。個別面接は学生の本音をひきだしやすいチャンス。じっくり話を聞く姿勢で臨みましょう。
学生は面接官の態度にも敏感です。足を組む、学生の話に興味を示さないなどの高圧的な態度は悪印象を与えますので気をつけましょう。面接時は学生の緊張を和らげ、話しやすい雰囲気をつくるよう心がけてください。まずは挨拶、自己紹介からはじまり徐々に具体的な質問をするようにするとスムーズです。学生の回答に対して「なぜ？」と質問を投げかけることで深掘りした話をひきだすことができます。学生の家族構成、宗教や思想に関する質問はNGとなります。面接本来の目的に応じた質問に集中しましょう。
多くの採用ご担当者様は、「内定辞退」を経験したことがあるのではないでしょうか。新卒採用を実施する企業が増えた半面、学生の内定辞退も常態化しています。内定通知後に入社決意をうながす、あるいは志望順位が下がらないようにフォローすることも、新卒採用の重要な業務の一環です。
内定者フォローの流れは下図のようになります。
面談や、懇親会、内定式、入社前研修など、定期的に来社をうながす予定を組むといいでしょう。社内報や新入社員向けのメルマガを送付では、継続的に学生にアプローチすることができます。受入側の負担が大きくなりますが、内定者アルバイトは企業文化に早くなじんでもらうことができるのでおすすめです。
「3月広報解禁、6月選考開始」と経団連が定めたスケジュールがありますが、実際は採用活動の早期化の動きが進んでいます。「2018年卒マイナビ大学生就職内定率調査」によると、2017年4月の時点の内定率は23%と、前年同月に比べると4.1ポイントも高くなっています。5月には半数以上の53.3%の学生が内定を保有しており、早いペースで選考が進んでいることがうかがえます。※インターンシップの他、OB・OG訪問やリクルーターを活用し早期に学生と接触する企業が増え、採用活動の前倒しが加速したと言えるでしょう。
※出典：マイナビ ニュースリリース（https://www.mynavi.jp/news/2017/08/post_14854.html）
就職活動中の学生が実際に企業で働きに就業体験できるインターンシップ。長期のプロジェクト型、短期のセミナー型にわかれます。今年より経団連が定めた「5日以上」という開催日数規定が「1日からの開催を可能に」と緩和された影響で、「1day型」のインターンシップを取り入れる企業が大幅に伸びました。
インターンシップはサマーとウィンター/オータムの2つの開催期間があります。
学生の夏休み期間に行われるサマーインターンがメジャーですが、近年は選考に直結できるウィンターインターンシップの実施数が急増。まさにインターンシップが選考の一環になってきていると言えます。※
出典：HRPro（http://www.hrpro.co.jp/research_detail.php?r_no=162）
インターンシップの他にも様々な手法で学生にアプローチする企業が増えています。多様化する採用手法の一部をご紹介します。
フェイスブックやインスタグラムの採用アカウントを作成し、学生に訴求する手法。直接採用に繋げるという目的より、採用広報のために活用されることが多くなります。
従来のように学生からのエントリーを待つのではなく、企業が学生にアプローチをする新しいタイプの就職情報サイトです。新しいサービスながら口コミで学生の利用数が増え認知度が高まっています。
特定の学校やサークルの学生にリクルーターと呼ばれる採用担当者が直接接触し、選考に誘致します。優秀な人材を採用できるかはリクルーターの腕次第になりますが、欲しい人材層にダイレクトにアプローチできるのがメリットです。
企業が積極的に情報発信をおこなったり、学生に直接アプローチしたり、いずれも「待ちの姿勢」ではなく「攻めの姿勢」に転じた採用手法が台頭してきています。一方で従来型の就職情報サイトに掲載する企業数も増加しており、一概に大手就職情報サイト離れが進んでいるとは言い切れません。様々な採用活動を並行して行う柔軟な姿勢で採用に臨んでください。
新卒採用にかかわらず、採用に関するご質問・ご相談がありましたら、お問合せフォームからご連絡ください。
03-6682-1671（電話受付 / 9:00～18:00）
お問い合わせ
