2017/8/17更新
いざ採用をはじめてみたがうまくいかない、というお悩みをお持ちの方は少なくないでしょう。
ひとくちに「採用」といっても、採用計画の策定から、母集団形成、面接など、フローは多岐にわたります。今回は採用に関してよくある悩みをフェーズ別にまとめました。それぞれの解決方法をご紹介していますので、貴社の抱える採用課題解決に役立ててください。課題に応じ適切な対応をすることで、採用成功を目指しましょう。
どのような採用手法を選ぶかにより必要な採用コストが異なります。ハローワークのような無料サービス、求人広告や人材紹介などの有料サービスがあり、有料サービスを利用する場合、広告掲載費用、人材紹介手数料が発生します。それぞれの採用手法にはメリット・デメリットがあります。特徴は「知っておきたい11種類の求人募集方法とその特徴」で紹介しているので、採用手法選びに役立ててください。
雇用形態によって採用コストは大きく変わります。アルバイトの場合、数万円～、正社員（中途・新卒）の場合、最低でも十数万円以上かかると想定するといいでしょう。募集する職種によっても採用コストは異なります。ITエンジニアや施工管理などの技術者採用の場合は数十万円～百万円／1人かかることも珍しくありません。逆に若手採用でスキルを求めない場合や、応募が集まりやすい人気職種の採用は比較的安価に抑えられる傾向があります。
必要とされるスキル・経験はなにか、社内の文化や風土にあう人柄かどうか、の2つの側面からターゲット像を決めていきましょう。ポイントは採用担当だけ募集要項を決めず社内の協力を仰ぐこと。社長・役員や募集部署の責任者、現場社員にも意見聞き、多角的な視点で本当に必要とする人材像を作り上げてください。
スキル・経験などのスペック
×
人柄などのタイプ
同時に採用市場を知ることも重要。欲しい人材がいたとしても提示する給与が競合他社に比べ大幅に低かったら応募は減ってしまいます。
業界ニュースや求人サイト（マイナビ転職、dodaなど）の情報をチェックして今の採用市場をチェックするようにしましょう。
求める人材にアピールできる自社の強みがない、というお悩みをお持ちの場合、次の3点を確認してみてください。
土日休みは当たり前、と思っているかもしれませんが、貴社にとっての「当たり前」が求職者にとって魅力な場合もあります。福利厚生や各種手当、休日の制度を改めて見直してみてください。
従業員の年収や売上、離職率などの各種データを見返すのも一手です。実は定着率が高い雰囲気の良い職場だった、という発見があるかもしれません。
企業理念や、ビジョン、自社の文化など。オリジナリティをアピールすることで、他社と差別化できます。どういった理念を持っている組織なのかしっかりアピールすることで、マッチング率の高い採用の実現にも繋がります。
いざ、求人をだしてみたものの、応募が少ない、という場合は下記の原因が考えられます。
採用手法はいくつかあり、それぞれメリット・デメリットがあります。応募が少ない場合、採用したいターゲットに対して適切な採用手法が選定されていない可能性があります。まずは採用ターゲットに効果的にアプローチできるよう工夫しましょう。「11種類の求人募集方法とその評価」を参考に、ターゲットにあわせ、ベストな訴求方法を探してみてください。
ターゲットとなる人材に求人を見てもらえても、十分な情報が記載されていなければ、求職者は不安に感じ応募に至りません。採用側の要望を書き連ねるだけでなく、求職者が知りたい「給与や福利厚生の待遇面」「仕事内容」「会社紹介」など最低限の情報は記載しましょう。求人広告の字数に制限があり、情報を書ききれない場合、自社HPの採用ページや採用サイトを作成し自社の魅力を伝えるのも効果的です。
応募が少ないケースと同様に、ターゲットとなる人材に求人をみてもらえてないため、求める人材以外からの応募ばかりになってしまっています。ターゲットに訴求できる採用手法はなにか？という点から見直すといいでしょう。
経験者が欲しいけど、できたら未経験者も一緒に採用してしまいたい、など欲張った結果、募集要項が不明瞭になってしまい、ターゲットとする人材から応募が減ってしまうケースです。採用の優先順位をはっきりさせることで、本当に求めるターゲットに強く訴求することができます。募集要項から見直しを行い、採用したい人物像を作り上げていってください。
上記以外に、そもそもターゲットとする人材が採用市場にいない、という場合もあります。極端な例ですが、「東大卒で英語と日本語はビジネスレベル、大手企業でプロジェクトマネージャーとしての経験を数年持つ20代後半を採用したい」と理想とするレベルが高くなればなるほど、採用は非常に困難になります。現在の採用市場を踏まえた上で募集要項を決めていきましょう。
応募後、選考途中で辞退されるケースも珍しくありません。最も多い選考辞退の理由は「他社選考の通過・内定獲得」※。貴社が採用したいと思う優秀な人材は他社も採用したいと考えています。良い応募者を逃さないためには、なるべく早く面接案内を送ったり、面接日は応募者が選びやすいよう複数提示するなどの対策が有効です。面接後もサンクスメールを送り、丁寧な対応を心がけると、次の選考や内定承諾に繋がりやすくなります。
※出典：『エン 人事のミカタ』アンケート（https://corp.en-japan.com/newsrelease/2017/3472.html）
ドタキャンの理由は面接日を忘れていたり、選考辞退の連絡を忘れているなどのケースが考えられます。面接日前日にリマインドメールを送ってみてはいかがでしょうか。その時もテンプレート文章ではなく、来社をお待ちしている旨を伝える文章を加えるとより効果的です。
Web求人広告の場合、応募時の入力項目が充実しているため、Web上の書類選考もスムーズに行えます。応募フォームのカスタマイズもできるので、聞いておきたいことがあれば独自に質問項目を設けてみてください。「まずは会ってみないとわからない」という本音もあるでしょう。転職フェア、合同企業説明会ならば、直接会って話せるので、応募書類の判断に悩むという方におすすめです。
マンパワーが足りず応募者の精査ができないときは、採用代行サービスを依頼するのも得策です。その分、費用はかかりますが、外部の力を借りてスピーディに対応し取りこぼしを減らせれば、最終的な採用単価を抑えられる可能性もあります。
面接で質問する項目は「コミュニケーションスキルをはかる質問」「職務適性や性格、ストレス耐性に関する質問」「志望度、成長意欲、向上心を見抜く質問」の3つに大きく分けて考えてみてください。事前に各項目の具体的な質問内容をまとめたシートを用意すると便利です。実際の面接時には、回答に対して、「なぜ？」と問いかけることで応募者の人柄や職務経験を深掘りしていきましょう。
専門技術に関する質問がある場合は、事前に担当部署に相談して質問項目を決めておくとスムーズです。
選考辞退の理由と同じように、内定辞退の理由も「他社選考の通過・内定獲得」が多くなります。入社してほしい、と思う方には早めに内定をだすようにしましょう。他社内定獲得の次に多い理由が「希望する給与・待遇ではなかった」※というもの。選考の最後になってミスマッチが起きないように、労働条件の情報開示はわかりやすく行いましょう。労働条件や会社の雰囲気を伝える方法として求人広告へ掲載する他、自社HPの採用ページや採用サイトを活用することもおすすめします。
※出典：『エン 人事のミカタ』アンケート（https://corp.en-japan.com/newsrelease/2017/3472.html）
新卒採用を行う企業を中心に、入社前の社員に対して面談や懇親会などのフォローを行う企業が増えています。入社前から密にコミュニケーションをとることで入社後すぐに会社に慣れてもらうようサポートします。会社案内などのパンフレットを渡すことも有効。内定者だけでなく、その家族にも貴社について理解を促すメリットがあります。自社HPの採用ページや採用サイト、SNSでの情報発信も欠かせません。様々な手法で内定者と接点を持ち入社前フォローを行いましょう。
03-6682-1671（電話受付 / 9:00～18:00）
お問い合わせ
